VALORE LAVORO

Prefazione al volume “Valore Lavoro” di Stefano Olivieri Pennesi, edizioni EUS 2016- Edizioni Umanistiche Scientifiche.

PREFAZIONE
a cura di Luigi Bobba
Sottosegretario di Stato al Ministero del lavoro e delle politiche sociali
Il lavoro rappresenta senza dubbio un fattore determinante nella crescita e nello sviluppo di un Paese e contribuisce in modo significativo al suo progresso sociale ed economico; costituisce altresì un elemento fondamentale per la realizzazione e l’integrazione della persona all’interno di una determinata società.
Questi sembrano essere alcuni dei postulati sui quali si sviluppa il documentato saggio di Stefano Olivieri Pennesi. Da qui l’opportunità di una riflessione sul senso, sul fine, sul valore umano e sociale che il lavoro assume oggi. Certamente consente la sussistenza primaria dell’individuo, permette decenti condizioni di vita, soddisfa il desiderio di acquistare beni, contribuisce al mantenimento di un sistema di protezione sociale a beneficio dei cittadini, migliorandone la qualità di vita. Tuttavia, il lavoro svolge anche funzioni riconducibili alla sfera della soggettività: ogni individuo è portato ad esercitare le proprie capacità, le proprie competenze, al fine di raggiungere qualcosa di apprezzabile, soprattutto nella vita sociale. Da queste premesse appare evidente che il lavoro rappresenta un elemento che determina una stretta connessione tra il benessere della persona e quello della collettività.
In questa direzione si muove il pensiero di numerosi studiosi ed economisti, tanto che è ormai diffusa la convinzione che non possa più bastare il PIL come indicatore del benessere di un Paese. Tale nuova impostazione è motivata dalla crescente insoddisfazione dei risultati cui si è pervenuti con la dottrina economica di matrice utilitaristica, che ha promosso il concetto di benessere inteso come somma del benessere dei singoli individui. Con il primo rapporto sul Benessere Equo Sostenibile (BES) elaborato in Italia nel 2013 per il tramite di ISTAT e di CNEL, è stata difatti effettuata un’ analisi basata su 134 indicatori raggruppati in 12 dimensioni, che comprendono – tra le altre- il lavoro, il patrimonio culturale, la ricerca ed innovazione, l’ambiente, la sicurezza. Il BES mira a valutare il progresso di una società tenendo conto di importanti fattori ambientali generali e specifici, declinati in base a fondamentali criteri di equità e sostenibilità sociale e collettiva. Quello a cui stiamo assistendo oggi è, dunque, una mutazione del concetto di lavoro, da una funzione meramente produttiva di valore monetario – il salario come strumento di sostentamento – ad una funzione maggiormente attenta ai contesti e alle modalità in cui viene prodotto. Le evidenze in questo senso sono molteplici: secondo il c.d. “paradosso di Easterlin” quando aumenta il reddito, e quindi il benessere economico, la felicità umana aumenta fino ad un certo punto, poi comincia a diminuire.
Ecco dunque la necessità di una riflessione sul cambiamento di paradigma nel mondo del lavoro che richiede un impegno anche da parte delle imprese, finalizzato ad assumere comportamenti socialmente responsabili collegati ad azioni concrete e a risvolti di natura sociale. Siamo nel campo della Responsabilità Sociale delle Imprese (Corporate Social Responsibility – CSR) che rappresenta un’opportunità e un vantaggio economico solo ed esclusivamente se viene realizzata attraverso un approccio “culturale”. Si tratta di una visione d’insieme assai più marcata, che porta le imprese a guardare non più solo allo sviluppo delle proprie attività e all’incremento degli utili, ma anche alle esigenze dei territori in cui operano. Questo si traduce

nell’adozione di comportamenti e di scelte strategiche in grado di conciliare gli obiettivi economici con quelli sociali e ambientali. Assumere comportamenti socialmente responsabili significa anche creare le premesse per una concorrenza leale ed eticamente trasparente, nella prospettiva di sviluppare un sistema di protezione sociale moderno, efficace ed efficiente. A tal proposito la Direttiva 2014/95/UE individua nelle informazioni di natura ambientale e sociale, attinenti al personale, al rispetto dei diritti umani, alla lotta contro la corruzione sia attiva sia passiva, quelle aree per le quali le imprese saranno tenute in linea di principio a divulgare notizie circa le politiche adottate ed i risultati ottenuti, nella misura in cui ciò sia utile a supportare una migliore comprensione dell’attività d’impresa, del suo andamento, dei suoi risultati e dell’impatto da essa prodotto. I vantaggi sono tangibili su diversi fronti, in particolare si registra un miglioramento del clima aziendale: viene favorita la motivazione, il dialogo e il coinvolgimento di dipendenti e collaboratori, con ricadute sulla produttività.
Migliorare il contesto lavorativo significa senz’altro creare le premesse per realizzare un ambiente di lavoro più favorevole e più attento alle esigenze delle persone e di tutti gli stakholders: questa è una bussola di riferimento per qualsiasi programma di riforme e di azioni concrete promosse dai Governi. In quest’ottica è sicuramente da ritenersi utile la consultazione pubblica, avviata il 23 giugno scorso, per la predisposizione delle norme di recepimento della direttiva del 2014, che ha fornito spunti per la stesura dello schema di decreto legislativo (AC 347), approvato in via preliminare dal Consiglio dei Ministri il 4 ottobre 2016.
In tema di riforme, il Jobs Act, i cui contenuti sono oggetto di approfondimento del saggio, rappresenta senza dubbio uno dei provvedimenti cardine adottati per rilanciare l’occupazione nel nostro Paese. Come è noto l’obiettivo primario del Jobs Act è quello di creare nuova occupazione stabile, privilegiando il contratto di assunzione a tempo indeterminato. Sono state fornite nuove regole più chiare e certe nel caso in cui si verifichino licenziamenti illegittimi ed è stata prevista la razionalizzazione e semplificazione dell’attività ispettiva, con l’istituzione dell’Ispettorato nazionale del lavoro. Da sottolineare anche il riordino della normativa sui servizi per il lavoro che, da una parte, ribadisce il ruolo di indirizzo politico in materia di politiche attive del Ministero del lavoro, delle Regioni e delle Province autonome, individuando una composita “Rete nazionale dei servizi per le politiche attive” quale strumento di governance per garantire i servizi essenziali ai cittadini. Dall’altra, disciplina i principi generali in tema di politiche attive per il lavoro, allo scopo di costruire percorsi adeguati per l’inserimento e il reinserimento delle persone nel mercato del lavoro, procedendo anche al riordino del sistema degli incentivi all’occupazione, tra i quali quelli per il contratto di apprendistato per la qualifica, il diploma e la specializzazione professionale e di alta formazione e ricerca.
Il “cantiere” delle riforme sul lavoro è tuttavia in continua evoluzione: la recente emanazione del decreto legislativo n. 185 del 24 settembre 2016, ha difatti apportato i previsti aggiustamenti e la messa a punto di alcuni dei provvedimenti adottati lo scorso anno, che incidono su snodi delicati del mercato del lavoro. Vengono introdotti la tracciabilità del voucher lavoro, alcune modifiche in materia di apprendistato, di contratti di solidarietà – che da “difensivi” diventano “espansivi”-, la proroga degli ammortizzatori sociali per crisi aziendale. Nell’insieme, il provvedimento correttivo conferma l’assoluta centralità dei problemi della tutela del lavoratore nel mercato del lavoro, realizzata tra politiche di sostegno al reddito e nuove politiche attive.

Al programma di riforme si aggiunge, inoltre, il disegno di legge A.S. n. 2233 “Misure per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale e misure volte a favorire l’articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato”, attualmente all’esame del Senato, che riguarda “lavoro agile”. Non si tratta di una nuova tipologia contrattuale, ma di una modalità flessibile di svolgimento del rapporto di lavoro subordinato finalizzata ad incrementarne la produttività, agevolando al contempo la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro. Si fa riferimento, in particolare, ad una prestazione di lavoro subordinato che può essere eseguita in parte all’interno dei locali aziendali e in parte all’esterno, entro i soli limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva. In pratica, si mira a realizzare un patto di fiducia con le lavoratrici e i lavoratori, in cui l’orario perda rilievo a vantaggio degli obiettivi da raggiungere. Lo scopo è cambiare la concezione di rapporto tra impresa e lavoro e di prendere atto che la produttività aumenta se c’è più flessibilità. Mentre prosegue la discussione in Senato, si moltiplicano le aziende che si avvicinano a questo nuovo modello lavorativo. Un’impostazione decisamente diversa rispetto al passato che, secondo le stime, aumenterebbe del 25% la produttività dei lavoratori, ottimizzerebbe i costi aziendali (37milardi di euro stimati solo per l’Italia) e consentirebbe di risparmiare almeno 47 milioni di ore (a fronte del 10% di smart Working attivo). Nel 2016 si registra un incremento notevole: un terzo delle grandi imprese è «flessibile» in termini “evoluti” dove i lavoratori escono dal solito luogo per occupare spazi a maggior valore di networking, minore impatto ecologico e nuova centralità della persona. In attesa che la legge definisca modalità e i dettagli dello smart working, sempre più aziende in Italia stanno adottando formule di flessibilità lavorative sul fronte del luogo, dell’orario e degli strumenti da utilizzare per il proprio mestiere. Secondo i dati dell’Osservatorio Smart Working del Politecnico di Milano, i lavoratori «smart» sono in crescita del 40% rispetto al 2013. Il 30% delle grandi imprese italiane ha realizzato quest’anno progetti strutturati di smart working, mentre l’anno scorso tale quota si fermava al 17%.
In molte piccole e medie imprese, tuttavia, c’è ancora molto da fare la percentuale è ancora ferma al 5%, come nel 2015, a cui si aggiunge un ulteriore 13% di aziende che adotta formule «smart» ma senza progetti strutturati. Per superare alcune barriere culturali è necessario attuare progetti che consentano il superamento degli orari di lavoro, il ripensamento degli spazi la creazione di sistemi di valutazione per obiettivi.
Si sta sviluppando una nuova sensibilità e una nuova filosofia del lavoro fondata sulla restituzione alle persone di flessibilità e autonomia nella scelta degli spazi, degli orari e degli strumenti da utilizzare, anche a fronte di una maggiore responsabilizzazione sui risultati e sugli obiettivi da raggiungere.
Sono segnali che lasciano ben sperare per il futuro. Citando Flaubert dobbiamo essere consapevoli che “ in fin dei conti il lavoro è ancora il mezzo migliore di far passare la vita”!.

PREFAZIONE VALORE LAVORO